下班后回微信被法院认定为加班，可依法索要加班费。

　　 12月8日消息，随着远程办公、灵活用工在新媒体、电商、直播等新兴行业加速普及，“下班后线上处理工作算不算加班”这一问题正从职场讨论演变为司法实践中的高频争议点。在工作边界日益模糊的数字劳动时代，传统工时认定规则正面临现实挑战。

　　 据南通通州人民法院披露的一起典型案例显示：原告谢某与某供应链管理公司签订劳动合同，岗位为新媒体运营，合同中虽约定“加班须经钉钉系统审批”，但实际履职中，公司于后续任命其为“运营兼客服”，并以内部通知形式明确其每日工作时间为9:00至24:00，其中18:00至24:00为客服值班时段——这一安排实质上将超长待命义务制度化，却未同步调整考勤管理与薪酬结构。

　　 值得注意的是，尽管公司设定了24小时工作制框架，考勤记录却显示谢某日常约18时即完成打卡离岗。这种“名义排班”与“实际打卡”的割裂，暴露出部分企业试图以形式合规规避实质用工责任的惯性思维。而真正的工作负荷，恰恰转移到了打卡之后——微信回复客户咨询、抖音后台处理订单、紧急内容审核等任务，大量发生在非工作场所、非标准时段，且具有高度即时性与不可推延性。

　　 2024年，谢某以存在大量非现场、碎片化加班为由提起诉讼，主张公司支付下班后及法定节假日的加班报酬。公司则抗辩称：谢某未履行钉钉审批流程；工作不在办公场所完成；部分运营账号为团队共用，无法区分个人劳动量。这种“程序至上、场所唯一、账号归属决定劳动属性”的抗辩逻辑，本质上仍将工业时代的工厂管理模式生搬硬套于数字劳动场景，忽视了新媒体岗位“在线即在岗、响应即劳动”的职业特性。

　　 通州法院的判决具有鲜明的司法能动性与时代辨识度。判决书明确指出：认定加班的核心标准是“法定工作时间之外是否实际提供了劳动”，而非是否坐在工位、是否点击审批按钮。谢某提交的微信聊天截图、后台操作日志、订单处理时间戳等电子证据链完整，足以证实其持续性、实质性付出。尤其值得肯定的是，法院并未陷入“每分钟折算工时”的机械计算，而是结合新媒体工作高度碎片化、响应即时化、劳动隐性化的特点，对加班时长采取综合裁量原则——这既是对劳动者举证困难的体察，也是对新型用工形态的司法回应。

　　 最终，法院酌情支持谢某部分诉请，判令公司支付加班费1.2万元、拖欠的绩效工资2000元及违法解除劳动合同的经济赔偿金1.8万余元，驳回其余诉求；二审法院予以维持。这一结果并非简单“和稀泥”，而是在法律框架内实现了实质公平：既未纵容企业以技术手段架空劳动保障义务，也未脱离证据规则无限扩大加班认定范围。它向行业释放出清晰信号——审批流程不能成为免责盾牌，工作场所不应成为劳动认定的物理枷锁，而“看得见的打卡”更不该掩盖“看不见的加班”。

　　 当前，类似谢某这样的新媒体从业者数以千万计。当算法推送、用户互动、流量波动构成日常节奏，当手机屏幕成为第二工位，司法机关对“劳动”的理解必须走出厂房与格子间，深入数据流与对话框。此案虽为个案，却如一面棱镜，折射出劳动法治亟需完成的一次关键升级：从“管人”转向“管实质”，从“看形式”转向“看付出”，真正让《劳动法》在数字时代依然保有温度与锋芒。